【人力资源】劳务派遣转外包的风险

随着劳务派遣用工法规政策环境的变化，劳务派遣给企业以及整个行业带来的困扰不言而喻。但是，并非通过劳务外包方式就可以解决劳务派遣出现的问题，若无法理顺其中的法律关系，对企业而言反而会得不偿失。在此笔者提醒，企业在选择劳务派遣转外包的时，应当着重审视法律风险控制问题。

第一、适用法律问题。劳务派遣适用《劳动合同法》，各方权利义务均受《劳动合同法》的调整和限制。而外包则适用《合同法》，双方之间更多的是民事合作关系，以约定为主。

第二、劳动者管理问题。在劳务派遣中，对劳动者及劳动过程中的管理权由劳务派遣单位转移给了用工单位，劳动者由用工单位直接实施各类管理；而在外包中，这种管理权并不发生转移，有承包公司组织劳动者劳动、交付劳动成果以及实施直接管理。发包单位对劳动者不能进行直接管理，反之则会容易被认定为劳务派遣而非外包。

第三、合同标的问题。劳务派遣根据约定的派遣人数结算费用，其合同标的简单理解就是“人”，即劳动力。劳务派遣协议中的主要内容及劳动报酬、派遣人数、服务费用结算等均与派遣员工数量相关。而外包合同标的一般是“事”或者“物”，即劳务成果。外包协议中的核心内容涉及业务项目、服务要求和标准、承包费用等均与人无关。

第四、主体资质问题。劳务派遣中，用人单位是劳务派遣单位。劳务派遣单位是严格按照《劳动合同法》、《劳务派遣行政许可实施办法》等规定经人保部门前置审批设立的法人实体，主要经营范围为劳务派遣。

而外包中，用人单位是承包方，用人单位的主要经营范围应当与其承包的业务相对应，具备相关业务的经营资质，如安保、保洁、运输、餐饮服务、生产加工等。

最后，现阶段有关劳务外包的法律规范并不完善，实践中有关劳务派遣转外包的形式也是各种各样，如人力资源外包、人力资源流程外包、业务流程外包、岗位或者业务外包等。不论选择何种形式的外包，笔者提醒企业在选择外包时务必理顺其中的法律关系，慎重处理，避免因为法律风险失控被认定为假外包真派遣，甚至是劳动关系。

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