【山东人力资源】人力资源管理成熟度

 

人力资源管理成熟度是衡量企业人力资源能力对于企业经营的准备度及匹配程度，人力资源管理从原来简单的人事管理，到人力资源管理、战略性人力资源管理，再到人力资本管理，从其管理的发展过程，我们就可以清楚的看到，人力资源管理对于企业经营的贡献度越来越大，换句话来讲，人力资源对企业经营的影响越来越大。同时，企业人力资源管理成熟度的高低也将直接影响企业经营的效果和质量。

1、人事管理阶段：

人事管理阶段的核心工作是进行人事档案的日常管理，员工在企业的存在不被看作资源，而是简单地以人事档案的形式体现，在人事管理阶段，企业把“人”看作是“工具”，和设备一样，企业只需要建立人事档案，进行基本的教育、考核和工资核算而已。

2、粗放型人力资源管理阶段：

在这个阶段，企业中开始出现人力资源部，负责企业的人事政策制定，根据上级要求进行人员招聘及管理，并参与企业战略规划的实施。但在企业战略目标的形成过程中，往往把对人力资源问题的考虑排除在外。

在这个阶段，企业虽然意识到人力也是一种资源，但并不认为是重要的战略性资源，而人力资源部门的工作也往往处于一种被动状态。

3、战略性人力资源管理阶段：

这个阶段，企业战略目标的实现越来越依赖于其快速应变能力和团队合作精神，人成为竞争力的关键，人力资源部门以前是企业战略的被动接受者，现在他们已成为企业战略的制定者和推行者。企业开始制定人力资源战略，并实施战略性人力资源管理，一方面企业为实现其目标而制定具体的人力资源行动，同时还将人力资源管理与企业战略目标联系起来，以改进员工绩效与组织绩效。人力资源部门将关注的重点转移到企业文化建设、员工职业生涯规划、薪酬体系与激励制度、人力资源开发、知识管理、人力资源管理技术、员工满意度等方面的工作上。

4、人力资本管理阶段：

人力资本管理是建立在战略性人力资源管理的基础之上，综合了“人”的管理与经济学的“资本投资回报”两大分析维度，将企业中的人作为资本来进行投资与管理，并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息，及时调整管理措施，从而获得长期的价值回报。

人力资本管理将企业人力资本分为核心人力资本、关键人力资本、潜力人力资本和基础人力资本，对于公司而言，核心人力资本和关键人力资本是企业人力资源管理和关注的重点，因为这些资本对于企业来讲至关重要。

一家企业可能有几百人、甚至几千人、上万人，那么企业如何判断哪些是核心人力资本、哪些是关键人力成本呢？其实很简单，那就是要看企业愿意付出多大的代价和成本去留住哪些人才。通常来讲，企业的核心人力资本不会超过5%的员工比例，但同时公司为他们付出的成本可能会占到整个人工成本的15%~20%，甚至更多；企业的关键人力资本不会超过员工比例的20%，但公司为他们付出的成本可能会占到整个人工成本的30%~40%。

结合企业的发展阶段和经营需求，我们将企业人力资源管理成熟度分为5个等级，即初始级、已管理级、已定义级、可预测级、最优化级。

人力资源成熟度一级：初始级。

初始级是第一级，典型地表现出企业人力资源管理和发展能力的以下4个方面的特征：

执行人力资源管理实践上的前后不一致性。企业没有很明确地定义人力资源管理实践，大多数的工作流程都是为某一特定目的而设计的，并在其它项目里被不断地重复开发；

人力资源管理责任的不明确性。管理者对履行其人力资源管理的责任没有足够的准备，管理培训也很少，也没有对实施行为进行应有的指导，企业听任管理者自行其事。

人力资源管理实践拘泥于形式。管理者认为人力资源管理活动就是行政上的琐事，远远低于真正的管理工作，因而经常地被草率地执行。

剧烈的人员变动率。由于企业管理者不能提供员工个人与企业经营目标相一致的经济激励或职业生涯激励，因此他们在如何留住人才方面困难重重，员工的人事变动率很高，剧烈的人力资源变动削弱了企业的能力。