在企业招聘进程中，当HR物色到能够担任岗位的抱负人选后，并非一了百了，由于入职进程的丝毫不小心都可能会导致招聘的夭亡乃至引起法令危险，比方薪酬商洽、布景查询、原企业离任手续处理、学历验证、体检陈述、合同签定……这些都是入职进程简略引发问题的灵敏点。职工入职流程怎样规范才干躲避法令危险，职工入职危险又该怎样防备呢？
　　1、职工入职时供给给单位那些有必要的资料？还有假如认证职工的文凭是否真假呢？
　　回答：这个看公司的要求，高精尖技术产业的企业必定对资格有满足严厉的要求，而详细的要求水平应该是公司技术部门所作出的。文凭能够在网上查到，这个不难，入职手续一般分为1.签定合同之前的信息资格登录（各种证件以及各种学历认证等）、2.合同签定，定岗定位、3.岗位训练（按需进行）、4.试用期考核。

　　2、应届生入职应该处理哪些手续？
　　回答：和普通职工入职比较，应届毕业生入职应提交个人档案，但公司并不是必定负有“签就业协议”的职责。

　　3、布景查询是否需求职工赞同，怎样做布景查询作用更好？
　　回答： 此点能够在职工面试时就填写授权书，将布景查询的授权拿到手。在大陆，这些好像不是很注重，可是一旦碰到较真的人员，人力资源部就只能认栽了，所以要做好防备。

　　4、职工在处理入职的时分，原单位的离任证明无法开出，公司是否能够要求其写承诺书，这样一旦发作胶葛，是不是对企业有利？
　　回答1：只能说心理上安慰了不少。由于作为企业方你是有手法、有职责了解职工是不是现已离任了的，一旦选用未离任的职工，特别是中心人员，仍是很费事的。
　　回答2：原单位的离任证明在法令层面上很重要。齐备的离任证明能够证明：
　　1）该职工现已和前一用人单位完结劳作联系。
　　2）该职工不存在竞业禁止情况。
　　3）聘任该职工不存在涉嫌侵略其他公司商业秘密景象。
　　所以承诺书不能替代离任证明，承诺书在追偿情况下会发挥作用。

　　5、假如职工入职时跟原先的单位有一些对立没有解决，无法供给离任证明，可是我单位领导中意这位职工，认为是人才应该选用，这什么方法能够躲避今后的危险？
　　回答：离任证明不是入职的必要条件，这点要首先搞清楚。职工离任才是先决条件，除了职工离任还需求了解次职工是否与前公司签署有保密协议等，职工离任且不涉密的职工即便没有离任证明也是能够入职的。
　　在实践中，涉密岗位也是很少的。

　　6、职工1月1号入职，但4月1号才签合同，有什么危险吗？
　　回答：职工入职当天就应该签定合同的，不然一旦职工裁定公司需求补偿未签合同期间的双倍薪酬。

　　7、假如职工入职的时分，签定合同上没有标明薪资，关于企业来说会有什么样的危险？
　　回答：若不能就薪资从头达成协议的话，准则上按公司平等岗位取。若公司无平等岗位，按同一区域同行业平等岗位商场均匀薪酬取。

　　8、假如企业让职工自己担任出详细检陈述，是否今后会有什么胶葛？别的假如职工有癔病这种（比方羊角风）是否能作为不能聘任的理由呢？
　　回答1：这种应当是能够的，主要仍是看对工刁难其自己的影响。不然就可能面临着法令问题，比方前几年的不选用乙肝人员事情。
　　回答2：职工自己出详细检陈述，自身没有问题。发现羊角风是否能够解雇，要看入职时在选用条件中是否有规则。一同要注意躲避轻视的危险。

　　9、新招办理人员入职时，是否能够与其在签定劳作合一同，一同签定训练协议？
　　回答：一切能想到的协议都应在入职时与合同一同签。签了合同，劳作联系建立后，就不好谈了。详细到训练而言，不是每种训练都归于劳作合同法中的训练概念。

　　10、有些公司会跟新入职的职工规则：入职3天内提出离任的，没有薪酬；职工也赞同了，可是没有书面的文件签字承认，这样的做法有何危险？
　　回答：没有书面承认就等于没有协议，危险就是要付出薪酬。

　　11、入职的实习生若发作工伤或职业病，怎样躲避？
　　回答：实习生进入公司时，公司能够为他们购买稳妥。

　　12、职工在入职后，过了试用期，没有向公司提出任何的离任请求，就直接旷工离任，公司不予以结算薪酬，公司该怎样操作？
　　回答：应付出。旷工或离任不是推迟或不付出薪酬的理由。

　　13、假如在没有供给离任证明，但经核实，这名职工没有和原单位签定保密协议之类的资料，能否签定劳作合同？假如在没有离任证明和对职工进行布景查询的情况下与其签定劳作合同，会对本单位有什么危险？
　　回答：与原单位的保密协议是否存在对后一雇主没有影响。布景查询不是法定职责，而是你为了防备危险采纳的办理办法。一般职工没必要做布景查询，由于太贵了。

　　14、职工在入职时签定廉洁确保协议、和保密协议，能否强制实行？
　　回答：强制实行是法院实行程序中使用的用语，签定了您上述说到的协议，能够要求职工按规则恪守，不然以协议裁定。

　　15、新职工尤其是中高层的一些职工，入职时分的布景查询，从可行性视点动身，怎样操作更合法一同也经济、实在。
　　回答：可行性而言高层应当做，不做危险收益比不划算。中层往下看情况。

　　16、《选用告诉书》的根本格式要怎样写呢？怎样才干躲避法令危险？
　　回答：选用告诉格式在网上能够找到，但需注意的是选用告诉具有要约性质，一旦宣布，待入职职工又在告诉中规则的期限内来公司签定合同，则告诉中规则的薪酬，职位等条款则不能单独改变，所以入职前查询必定要在告诉宣布前。

　　17、咱们是快递公司，操作部职工是不守时作业制，关于这个工时咱们已提早奉告入职者，书面上怎样写理解呢？
　　回答：特别工时准则一般当地劳作行政部门要求存案。存案后，劳作合同中应写明工时准则的内容。别的，《特别工时办理规则(征求意见稿)》本年5月份的时分现已发布，很快会有正式法规出台，HR届时应随时留心。

　　18、在入职请求表上，咱们规划有婚否，孕否的必填项，但之前遇到过这么一个景象。有职工在填写婚姻情况和怀孕情况有所隐秘，有的职工在入职时隐秘自己已婚的现实，后被公司发现，公司欲以入职时供给欺诈信息免除劳作合同（并且入职请求表上写明了自己有必要确保所填内容事实，不然公司有权按公司规则处理），但职工辩称婚姻情况是隐私，公司无权过问。请问公司是否有权免除合同？
　　回答：用是否成婚和是否怀孕作为签定劳作合同的前提条件是违法的，所以公司方此类做法无法令效力。

　　19、职工劳作合同到期后职工一向没有赞同续签，拖了一年多，是否已过了劳作裁守时效？
　　回答：假如两边都依照原合同实践实行，持续作业，则有可能成为无固定期限劳作合同。未签定双倍薪酬的时效大都裁定委适用1年的期限。

　　20、请问选用告诉书是否必定要有薪酬部分的内容，咱们的现在没有。准备效仿之前的公司在入职的时分发放一份薪酬告诉书，这样做能够吗？
　　回答：不必定要有，但写上有优点。由于许多企业一般会在入职时忘了签合同。这时这个告诉书上的内容就能够成为合同的替代物 。

　　21、假如在劳作合同中有说到职工要遵守公司组织在兄弟公司间的调集，但因职工不愿意调集，公司解雇职工，这种情况下公司需求付出经济补偿金吗
　　回答：不是补偿，是要补偿。作业内容和条件是劳作合同的根本条款。且即便在合同中简略地写这么一个准则也是无效的，应当更加详细。

　　22、职工在试用期内没有为其购买社保，是不是职工去告发企业有必要得补回来？
　　回答：是的，还会有滞纳金。

　　23、在招聘启事中写的待遇，在入职后有的没实现，用人单位会承当职责吗？
　　回答：假如在面谈时批改，合同中写明就好。不过若形成职工求职期间的丢失，要赔。

　　24、咱们公司合同都是试用期满了才签，这样适宜吗？
　　回答：大问题的，在一年内职工都能够请求双倍付出薪酬的。

　　25、公司跟职工约定2个月试用期，入职后有3-5天的训练，训练合格则正式上岗（训练期有薪酬），不合格则需求走人（训练期间没有薪酬），这样企业有什么危险吗？
　　回答：职工接受了公司的组织，即便训练不合格也是需求付出薪酬的。